湖南省邵東縣兩市鎮(zhèn)三完�。黑w俊杰

　　美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家麥格瑞哥（douglas mcgngor）在其重要著作“企業(yè)的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學(xué)，其管理哲學(xué)取決于其對(duì)人性行為的看法。麥格瑞哥將這些傳統(tǒng)管理哲學(xué)歸類(lèi)為x理論（thoory x）和y理論（thoolyy），其中x理論認(rèn)為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責(zé)任、寧愿受人指揮，因此員工的行動(dòng)有賴(lài)于指引，管理有賴(lài)于說(shuō)服、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰及控制；而y理論則認(rèn)為人的發(fā)展?jié)摿Α⒓缲?fù)責(zé)任的能力、朝向組織目標(biāo)以及引導(dǎo)其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責(zé)任，則在使員工認(rèn)識(shí)其固有的特性，從而自行發(fā)展這些特性。筆者認(rèn)為，x理論可稱(chēng)之為“剛性管理”，而y理論則是一種“柔性管理”，它是一種科學(xué)管理，是一種更人性化的管理。下面筆者就學(xué)校“柔性管理”談幾點(diǎn)看法。

　　一、柔性管理“尊重”在首位

　　人是多元化、多種性格的。對(duì)不同的人用不同的方式，這才叫尊重，叫以人為本。這個(gè)世界上不可能有絕對(duì)，你太絕對(duì)了未必就好。一所較大的學(xué)校，一百多號(hào)教師，而每一個(gè)教師不論是年齡、性格、愛(ài)好等都各有不同，需求也因人而異。那么，管理者應(yīng)對(duì)每位教師了如指掌，急她們之所急，想她們之所想，才能真正做到尊重他人。具體可以從以下幾個(gè)方面做好：

　　1、在學(xué)校教職員工和學(xué)生中著力營(yíng)造尊師重教的氛圍，尊重教師的勞動(dòng)、尊重教師的創(chuàng)造�？啥ㄆ陂_(kāi)展《師德頌》、《我的教學(xué)故事》、《我心目中的好領(lǐng)導(dǎo)》等演講比賽、征文活動(dòng)，讓學(xué)生與教師，教師與學(xué)校不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)之間有一種感情上其樂(lè)融融的良好人際關(guān)系，并形成健康積極的情感氛圍，讓每一個(gè)教師的勞動(dòng)都得到應(yīng)有的尊重，每一個(gè)教師的創(chuàng)造都得到應(yīng)有的認(rèn)可，使教師在勞動(dòng)的成就感中迸發(fā)涌流出自己的潛力智慧。

　　2、開(kāi)設(shè)《心靈解碼箱》，讓教師以記名或匿名形式講述自己心中的不滿(mǎn)或困惑，了解老師生活中的苦惱和心事，即尊重她們的生活、工作的需要，并千方百計(jì)想辦法給予幫助和解決，和她們進(jìn)行心靈上的溝通。溝通在管理中占據(jù)著重要位置，有時(shí)有效的溝通就可以決定成功的管理。而在溝通中能設(shè)身處地為他人著想，往往會(huì)取得較為理想的效果。西方管理界將這種能設(shè)身處地為他人著想的溝通稱(chēng)之為移情能力。參加過(guò)海灣戰(zhàn)爭(zhēng)的美國(guó)中將威廉·帕戈尼認(rèn)為：“一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備兩個(gè)至關(guān)重要且又相輔相成的品質(zhì)：個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)和移情能力�！倍�移情能力正是柔性管理所強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)。如：政治上滿(mǎn)足教師入黨，加入各種學(xué)術(shù)團(tuán)體的需求；工作上充分授權(quán)，大膽啟用，依靠他們，支持他們，讓每一個(gè)教師都覺(jué)得自己是在“挑大梁”,都在被重用，以充分發(fā)揮個(gè)人潛能,展示個(gè)人特長(zhǎng);學(xué)習(xí)上鼓勵(lì)他們自主學(xué)習(xí),讓他們獲得再學(xué)習(xí)、再提高的機(jī)會(huì)；生活上幫助他們,改善居住條件、提高福利待遇和獎(jiǎng)金金額，滿(mǎn)足他們子女的入學(xué)要求，使他們無(wú)后顧之憂(yōu)等等。

　　3、重視教師的公平需要，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍�？稍趯W(xué)校各類(lèi)各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行中，盡力做到考核評(píng)價(jià)公平，物質(zhì)分配公平，獎(jiǎng)勵(lì)處罰公平，發(fā)展機(jī)會(huì)公平，營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，滿(mǎn)足教師心理層次上的公平需要。

　　二、柔性管理旨在“人性化”

　　柔性管理以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和企業(yè)精神、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社團(tuán)等，實(shí)現(xiàn)知識(shí)由德到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　中國(guó)人使筷子，外國(guó)人使刀叉，也許他寧愿用手抓也不愿改用筷子。但無(wú)論改與不改，我們都是為了一個(gè)結(jié)果——完成我們的目標(biāo)。學(xué)校管理第一就是要減輕教師的工作負(fù)擔(dān)。為了平衡教師超負(fù)荷工作的心理壓力，學(xué)�？梢詮恼�體上調(diào)低教師的周平均工作時(shí)數(shù)，對(duì)超工作量的老師加大課時(shí)津貼補(bǔ)助，對(duì)原工作量不足的老師，增加一些工作量；對(duì)學(xué)生的作業(yè)，教師的課外輔導(dǎo)次數(shù)都嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，對(duì)不同資歷不同水平的教師在備課、聽(tīng)課、作業(yè)等教學(xué)環(huán)節(jié)上，有針對(duì)性地做出不同要求，符合條件的教師可以寫(xiě)略案，甚至可以成為免檢教師，其最終目的是只要完成教學(xué)任務(wù)，達(dá)到要求的教學(xué)目標(biāo)。

　　其次，擬定人性化的考勤制度。對(duì)學(xué)校教職員工，學(xué)校規(guī)定班主任到校時(shí)間在課前15分鐘到班，科任教師在課前5分鐘到班即可，對(duì)簽到可以每月有五次不簽的余地�？记谥贫葎t是以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔，缺勤者累計(jì)到一定數(shù)量后才給予適當(dāng)罰款。對(duì)不同的崗位，也留有一定的考勤和崗位工作失誤余地，讓教師在一種愉快的心理氛圍中輕松工作。第三，在學(xué)生的評(píng)價(jià)上，學(xué)校不只是單純的以考試成績(jī)作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是更看重學(xué)生的綜合素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)�？砷_(kāi)展一系列競(jìng)賽活動(dòng)，如“十佳學(xué)生”、“小主持人比賽”、“文藝匯演”、“廣播操比賽”、“書(shū)畫(huà)比賽”“學(xué)生運(yùn)動(dòng)會(huì)”、“板報(bào)評(píng)比”、“愛(ài)心活動(dòng)”、“科技作品”等，以及學(xué)生的日常表現(xiàn)的檢查評(píng)比、常規(guī)檢查等等，都將之作為評(píng)價(jià)任課教師和班主任工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)。而對(duì)教師的學(xué)科教學(xué)成績(jī)，學(xué)校采用模糊評(píng)價(jià)方法，只排等級(jí)，不排名次，同一層次班級(jí)的學(xué)科期末考試成績(jī)平均值相差二分之內(nèi)都不予以獎(jiǎng)懲，這樣就淡化了教師之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，減輕了教師的心理壓力，增加了教師之間的合作與協(xié)調(diào)。與此同時(shí)，學(xué)校對(duì)教師的期末考核也從多角度，多方面進(jìn)行，將教學(xué)能力、教學(xué)成績(jī)、師德師表、教學(xué)藝術(shù)、教研能力、合作意識(shí)、組織管理等作為綜合評(píng)價(jià)的內(nèi)容，這就讓每位教師都能從不同角度得到肯定，從而在內(nèi)心產(chǎn)生積極自信的心態(tài)。

　　此外，學(xué)校在工作安排上，用人方面、學(xué)校財(cái)務(wù)等也實(shí)行開(kāi)放、民主化。如期末快結(jié)束時(shí)可讓教師填交一份“下期工作安排意向表”，學(xué)校再根據(jù)實(shí)際出發(fā)妥善安排教師的下學(xué)期工作。

　　三、柔性管理，未來(lái)教育管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　柔性管理對(duì)人的智力（精神）活動(dòng)，尤其是創(chuàng)造性活動(dòng)具有特別的意義，社會(huì)在前進(jìn)，教育要發(fā)展，知識(shí)在更新，人才在涌現(xiàn)，管理在更新。柔性管理則是未來(lái)教育管理的發(fā)展趨勢(shì)。

　　從狹義看，教師是一個(gè)在“知識(shí)社會(huì)”中辛勤耕耘的“文化人”群體。在文化的三層次（行為、制度、精神）中，精神處于核心的地位。文化是人類(lèi)對(duì)世界的把握方式，精神則是人類(lèi)把握世界的價(jià)值取向。把世界作為“人的世界”來(lái)把握，便發(fā)展出人文精神，把世界作為“物的世界”來(lái)研究，便發(fā)展出科學(xué)精神。不同文化（如東方文化與西方文化），有“人文精神”或“科學(xué)精神”的側(cè)重；同一文化（如西方文化）內(nèi)部，也有“科學(xué)精神”與“人文精神”的分野。實(shí)際上，“人文精神”與“科學(xué)精神”不是截然對(duì)立而是相輔相成的。在管理中，“人文管理”主張以人為本，把一切對(duì)象加以“人化”，注意滿(mǎn)足人的情感需求，突出情感的邏輯；“科學(xué)管理”則主張以物為本，把一切對(duì)象加以“物化”，強(qiáng)調(diào)人的理性特征，突出效率的邏輯。實(shí)現(xiàn)“人文管理”和“科學(xué)管理”的互補(bǔ)，把“人”與“物”、感性與理性、情感邏輯與效率邏輯緊密結(jié)合起來(lái)，人類(lèi)管理就會(huì)得到全面健康的發(fā)展。日本有人曾作了個(gè)比喻，他把工人比作“布谷鳥(niǎo)”，資本家把“布谷鳥(niǎo)”買(mǎi)來(lái)是要它鳴叫（唱歌）即干活的。如果“布谷鳥(niǎo)不想鳴叫”（不干活），資本主義社會(huì)初期的做法是“宰了它”；中期的做法是“硬要它鳴叫”，即采用泰羅的科學(xué)管理方法；現(xiàn)在的做法是“誘導(dǎo)它鳴叫”，即采用教育、誘導(dǎo)、激勵(lì)等管理方法。這個(gè)比喻反映了西方管理中對(duì)人的基本看法的變化。這個(gè)變化的軌跡是經(jīng)濟(jì)人一社會(huì)人一自動(dòng)人一復(fù)雜人，對(duì)人的看法表現(xiàn)出由剛性到柔性的變化。從人性表現(xiàn)看，任何人都是想擺脫約束力的，向往自由的境界�？墒�，規(guī)章制度是必不可少的。所以，在這種情況下，我們應(yīng)該在規(guī)范的范圍內(nèi)盡量采取柔性管理手段，給人們提供創(chuàng)造自由的空間，以此表達(dá)尊重與民主、溝通與對(duì)話(huà)、和諧與舒暢。英國(guó)元帥蒙哥馬利講過(guò)這樣的話(huà)：“人們蘊(yùn)藏著巨大的感情力量。他們是積極的、建設(shè)性的，應(yīng)該給以發(fā)揮的機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@種力量使人感到溫暖，能激發(fā)人們的想象力。如果對(duì)于人的因素持冷漠無(wú)情的態(tài)度，便將一事無(wú)成�！笨梢钥隙�，誰(shuí)也不會(huì)否認(rèn)感情的神秘性，同樣，誰(shuí)也不會(huì)否認(rèn)感情的巨大力量。正是感情，它作為一種中介把人與人、人與物連接起來(lái)。人倘若把自己的感情投入一定的物，這一定的物就會(huì)“動(dòng)”起來(lái)，也就是說(shuō)，由靜態(tài)變成了動(dòng)態(tài)，要么是真善美，要么是假惡丑。人與物之間尚且如此，人與人之間通過(guò)感情作為“中介”而產(chǎn)生的義務(wù)、義氣、窘迫也就順理成章了。那么，義務(wù)、義氣、窘迫所表明的是人與人之間的遠(yuǎn)近、親疏、離合。遠(yuǎn)近、親疏與離合則表明人與人之間感情的張與弛、密與疏、多與少。難怪人們常常說(shuō)：感情是只可意會(huì)不可言傳�？梢�(jiàn)，感情的“柔性”特征是多么明顯。這也就是柔性管理中感情溝通而帶來(lái)心情舒暢所產(chǎn)生的無(wú)窮魅力。柔性管理因此引起管理學(xué)界的普遍關(guān)注。

　　總之，“以人為本”的柔性管理，順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，激發(fā)創(chuàng)造。柔性管理顯然比剛性管理更具效力。管理藝術(shù)是一門(mén)深?yuàn)W的學(xué)問(wèn)。在學(xué)校的管理實(shí)踐中，柔性管理實(shí)質(zhì)上是剛性管理的完善，補(bǔ)充，是在具備剛性管理工作框架的基礎(chǔ)上，對(duì)管理和管理方法的更高升華。只要我們共同努力，就一定能探索出一種剛?cè)嵯酀?jì)，崇德廣業(yè)的現(xiàn)代學(xué)校管理模式，構(gòu)建出一條學(xué)校和諧管理的科學(xué)之路。